篇一：人才政策落实
人才发展的主要政策措施
人才发展的主要政策措施
（一）人才培养政策措施
1、完善现代国民教育体系，夯实人才培养基础。加大国民教育发展力度，不断深化教育体制改革，全面推行素质教育，强化国民教育在人才能力建设中的基础地位。促进民办教育事业发展，鼓励企业、乡镇、科研单位与区内外院校联合办学和开展培训，有计划、有重点地培养我区经济社会发展急需紧缺的人才。
2、坚持以提高创新能力为重点，不拘一格地培养使用中青年人才。遵循人才成长规律，适时捕捉人才成长启用的时机，大力选拔、培养、任用中青年人才。把2535岁左右，学历层次较高，发展潜力较大的人才作为重点培养对象。培养一大批各学科、各领域、各行业中具有创新能力的青年后备人选，增强人才开发后劲。造就一批能担当重任的中青年人才，优化人才队伍结构，并在其从事科学研究、技术开发和学术技术交流方面给予支持。
3、大力加强少数民族人才选拔培养。坚持从贯彻落实党的民族政策，树立科学发展观和人才观，实现全区各族人民共同进步和繁荣，构建和谐社会的高度来认识并抓好少数民族人才培养工作。加强民族教育，提高民族教育质量和水平，特别要确保少数民族相对集中区域教育的优先发展，为培养和开发少数民族人才奠定基础。重视选拔培养少数民族领导人才，提高少数民族领导干部配备的比例；注重选拔培养少数民族专业技术人才，提高专业技术人才中少数民族人才的比例；大力培养少数民族经营管理人才、技能人才和乡土人才，促进民族市经济社会的发展。
（二）人才能力建设政策措施
1、树立大培训观念，完善提高人才能力的培训体系。以加强人才能力建设、提高人才素质为主要内容，在提高全区各族人民道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力，提高知识和科技对经济增长和社会发展的贡献率。到2020年，建成政府牵头，区内各大、中专院校、地、县（市、区）委党校（行政学院）、职业技术学校组成的提高人才能力的培训
体系。认真贯彻执行中共中央印发的《干部教育培训条例》，抓好各级各类干部教育培训，公务员的学历提升教育和能力提高培训。专业技术人才和企业经营管理人才接受各类培训率达到100%。坚持教育培训与实践锻炼相结合，培养与使用相结合，有计划地选拔优秀干部到下级机关、农村、上级机关、国有企事业单位和发达市挂职锻炼，提高各类人才的知识水平和工作能力。各类人才参加相关能力培训的考核结果，与其工作考核、业绩评定、职务升降、职称评聘、职业转换和人才交流挂钩，并列为对单位工作目标考核的内容。
2、大力开展各种形式的继续教育，提高全区各类人才的能力。以提高政治素质、专业水平和创新能力为主要内容，对各类人才进行新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识的教育培训。鼓励和支持单位、个人通过多种形式和渠道，参加提高能力的继续教育。坚持
走出去、请进来
的原则，努力拓宽继续教育的路子，选派各级各类人才到区外院校、培训机构和国（境）外进修、考察和学习，或到发达市挂职锻炼；邀请区外专家学者来东阳讲学，开展技术培训、技术咨询、技术合作。鼓励和支持区内院校面向社会，开展各种形式和内容的继续教育工作，促进提高人才能力教育培训的市场化。同时，加强专兼职结合的高素质继续教育教师队伍建设，提高继续教育水平。
3、构建终身教育体系，建立学习型社会。加强终身教育的宣传和工作协调，确立终身教育的理念。建成东阳市现代远程教育中心和社区教育服务中心，建成东阳市远程教育网站。到2020年，建成政府牵头，区内大中专院校、地、县（市、区）委党校（行政学院）、职业学校组成的终身教育体系。重点加强现有各级各类人才的教育和培训，建成由政府引导，充分发挥企事业单位、民间团体、社区及家庭等多方面的积极性，鼓励和支持各类人才通过各种渠道和形式参与终身学习，提升学历，提高自身素质，逐步确立以学习者个人为主、用人单位充分支持、政府对弱势人群予以必要资助的终身学习保障机制。
篇二：人才政策落实
镇江市人才政策落实情况的调研报告
（转载）
liminyu
收藏于
2011-07-05阅读数：
公众公开
转藏到我的图书馆
践行科学发展观，实现镇江新跨越，关键在人才。镇江要实现跨越式发展，不仅要依靠积累效应，更要依靠集聚效应，走吸纳之路，大量吸收外来资本和人才。为推动人才工作科学发展，实现我市人才强市的战略目标，近期我们对我市人才政策落实情况进行了调研，分析了目前人才政策落实情况及存在问题，提出了加大人才政策落实力度，营造良好环境的对策建议。
一、现状及成效
为了贯彻落实人才强市战略，市委、市政府及所属职能部门多年来制定下发了若干人才政策措施,极大地促进了人才的培养、吸引、使用和激励。人才政策的落实有效促进了全市人才队伍建设，人才总量有较大增加,人才队伍素质有所提高,专业技术人员和经济社会发展急需人才的数量有所加大,部分技能人才短缺状况得到缓解,人才结构有所改善,“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境氛围正日益浓厚,为新跨越提供了强有力的人才支撑。
（一）健全政策体系，形成了整体性人才资源开发的新格局。
人才政策，通常主要分为党政人才的政策体系和专业技术人才的政策体系。多年来，我市围绕人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高的总体目标思路，贯彻实施公务员法，规范公务员管理，提高机关人事管理的科学化、民主化、制度化的水平，为建设高素质的公务员队伍提供了制度保证；同时，建立企事业单位新型人事管理制度，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的有效机制基本建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。
我市近年来围绕整体性人才资源开发，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上。对属于重点引进范围的高层次人才实行人才引进备案制，对符合经济发展需要的本科以上学历的紧缺专业人才等实行准入制，对“不求所有，但求所用”的高层次人才实行柔性流动的办法。先后出台了《关于加强我市高层次和紧缺人才引进工作的意见》（镇办发〔2003〕80号）、《镇江市人才柔性流动管理暂行办法》（镇办发〔2003〕81号）、《镇江市人才资源开发资金管理暂行办法》（镇政发〔2002〕195号）等一系列政策文件，尤其是2008年《镇江市引进培育创新创业领军人才三年行动计划》（镇发〔2008〕39号）的出台，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力。
为营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留住人才的工作和创业环境，我市制定出台了比较全面的人才待遇政策，基本建立起优秀人才的集聚激励机制。对高层次人才引进实行安家费补助和津贴资助，鼓励高层次人才从事科技成果转化活动和兼职兼薪，实行人才最低收入保护政策，对优秀拔尖人才办理补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金。制定镇江市技术要素参与收益分配暂行办法，完善以市场机制为主导的高层次人才收入分配制度。加大按劳分配和按生产要素分配相结合的力度，鼓励企事业单位依据供求关系和市场机制自主确定高层次人才分配办法。对在我市经济社会事业发展中作出贡献的高层次人才，每两年开展一次镇江市有突出贡献中青年专家等评选表彰活动，给予一次性奖励并享受有关福利待遇。
（二）健全体制机制，通过政策的落实形成了我市人才资源开发新局面。
1999年成立了“镇江市人才资源开发工作办公室”，市委组织部、市人事局、发改委、经贸委、科技局、教育局、财政局、公安局等部门为办公室成员单位，办公室设在市人事局，在
市委、市政府领导下负责组织全市人才资源开发工作。政府人事部门作为人才开发工作的主要职能部门，紧紧围绕中心工作，明确工作职责任务，积极建立和完善人才开发的工作机制。2008年调整机关机构设置，成立人才资源开发处，综合管理全市人才资源开发工作，组织实施全市性人才资源开发活动。加大人才市场建设，延伸人才服务的领域，促进区域人才市场整合，推进人才资源的社会化管理，积极推动人才资源开发，形成了我市人才资源开发的良性工作机制。
目前我市初步形成了一支规模比较宏大、门类比较齐全、整体实力较强的人才队伍。截止2008年底，全市人才总量达到29.58万人，其中专业技术人员12.82万人。全市拥有市级以上各类专家372人，其中国家级专家3人，部省级专家54人，享受政府特殊津贴专家100人，市知名专家3人，市级专家310人。同时，加强高层次人才载体建设，完善博士后工作站和博士后技术创新中心评估，全市博士后工作站已达8家；加快留学生创业园发展，引进海外留学人员40人，创办企业30家；实施“169”工程，切实加强以市学术技术带头人、市级以上有突出贡献中青年专家、省“333工程”培养对象为重点的高层次人才队伍建设；创新柔性引才方式，共引进31名清华大学博士生来镇参与20项课题研究，引进80多名外国专家执行了近60个国外智力引进项目；2008年引进本科学历毕业生已达5200多人、硕士以上研究生538人。
二、存在的问题
目前我市人才资源开发工作呈现全面展开、逐步深入的局面。但从调研情况看，我市传统型加工企业较多，不少企业虽然规模不小，但科技含量不高，还处于原始资本积累期，引进人才的载体和平台尚处于培育期，对人才开发的内动力不足，意愿不迫切，政策落实的客观效果还不太理想。存在的问题主要有：
（一）政策宣传贯彻不够深入。政策的宣传是政策落实的基础，在宣传上我们虽然已经做了很多工作，通过发文件、上报纸、登网络等多种形式开展宣传工作，但效果还不够理想。政策的宣传贯彻，不仅要使执行运用政策的部门和个人能够了解和掌握政策，还要提高全民的思想认识，形成把人才作为第一资源来开发的良好社会氛围。目前政策的宣传缺乏辐射效应，没有达到长期深入宣传的效果。我市有哪些人才政策，不仅企事业单位作为人才使用的主体不清楚，连相关职能部门也不能详尽。这导致部分地区和单位存在需要政策却不了解政策的情况，这在民营企业中尤为明显。这也导致用人单位对人才资源开发的认识不到位，造成人才政策落实存在“口号化”问题和落实不彻底的现象。
（二）城市发展水平和政策的趋同性制约了人才政策的落实水平。我市地处苏南，是全国经济发展、人才流动最活跃地区之一，在城市规模、经济发展水平、社会文化生活等方面与沪宁线周边城市相比还有一定差距。在这样的情况下，因为采取相同的政策吸引人才、留住人才,趋同的政策就显得缺乏竞争力。对人才而言，尤其是高层次人才,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不仅考虑自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间、子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择往往是综合考量这些因素后的结果。但因为所制定的人才政策与其他省市趋同,在这种情况下,政策优惠的吸引力日益降低,地区环境自身所起的作用越来越大,这种趋势显然会给相对落后的地区带来更大的人才压力。虽然多年来我们各级政府和企业一直采取各种措施积极引进人才，但效果并不理想且人才引进后稳定率偏低。引进的人才一旦熟悉了环境以后，由于对于政府或企业的人才激励机制不满意，或是受利益驱动，或是为了自身发展，或是寻求舒适、宽松的工作生活环境，一有机会便远走高飞。尤其是医疗卫生系统和陷入困境的企业，人才流失更为严重。
（三）政策的制定和落实还缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行
部门的意见或是政策执行部门没有认真研究，在具体落实时就遇到了障碍或困难。如前几年出台的机关、事业单位引进人才不受编制、职数和引进方式限制的政策，由于与公务员管理、编制管理的有关规定相矛盾基本上没能落实；市知名专家可暂不办理退休手续的政策，在实施中容易产生矛盾；人才最低收入保护政策规定，对未达到最低工资标准的由本人与用人单位进行协商，如果不能达成一致本人可以另行择业，因此最低收入保护政策缺乏运行的现实基础，有关职能部门难以落实，2006年起已不再公布最低工资标准。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才忽视了现有人才的培养使用，现有人才不能享受同等待遇，形成了“外来的和尚会念经”、“招来女婿气走儿子”的现象，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的人才享受安家费和购房补贴，现有人才如果没有享受过福利分房在购房时没有相应补贴就会产生待遇上的不平衡。三是有的政策与业绩考核之间缺乏衔接。虽然我市出台了有突出贡献的中青年专家淘汰制管理办法，对有突出贡献中青年专家引进考核机制实行动态管理，但有些人才待遇政策缺乏这种业绩考核的管理机制存在吃大锅饭的现象。如1999年出台的《关于对优秀拔尖人才实行补充养老保险的实施办法》等补充“三金（养老金、住房公积金、医疗保险金）”政策，只要符合硕士研究生以上学历等条件就可以一直连续享受，政策的激励效果欠佳，没有享受反而有副作用。四是有的政策与人才合理流动之间缺乏衔接。专业技术人员特别是优秀的高层次人才具有流动性强的特点，在引进的同时应该考虑人才合理流动的问题。从人事争议仲裁的实践上看，人才政策的制定重引进轻流出，对引进的高层次人才流动时缺乏相关政策衔接，甚至出现“赔了夫人又折兵”的现象。我市某医院从外地引进一名骨科副主任医师其配偶随调进医院工作，工作几年后该骨科医生不辞而别到外地一民营医院工作，医院因此与其在已享受的优惠待遇及其配偶工作去留上产生较大争议。
（四）资金的投入和保障不足。我市在人才资源开发、优秀人才优惠待遇以及专业技术人员继续教育上，资金投入还显不足。对企业设立人才开发资金，或企业捐款人才开发基金等，没有出台相关的政策。我市于2002年设立人才开发专项资金，起动资金仅每年50万元，2005年起每年150万元，目前累计投入资金800万元。与周边城市相比，我市人才资金规模较小，与我市跨越发展的需要和苏南城市的定位不相称。同时，人才开发专项资金的使用上一度失管失控，没有充分发挥其应有的效用。在人才待遇上，我市制定的补充“三金”，提高退休费，适时组织有突出贡献中青年专家、学术技术带头人等优秀人才外出疗养，以及为市知名专家发放津贴等优惠政策，基本上没有财政资金配套。如补充养老金全额拨款事业单位也要求在自有经费中列支。使得这些政策的落实取决于单位的经济效益与人才意识，导致这些激励政策在很多单位根本无法落实，极大地挫伤了部分专业技术人才的工作积极性，不利于人才队伍的稳定。1999年出台补充“三金”政策以来，到目前为止我局共办理381人次，平均每年还不到50人次。每两年评选一次的镇江市有突出贡献中青年专家每人只有一次性1000元奖励。另外由于缺乏资金的支持，全市专业技术人员的继续教育、专业性培训、讲座、学术交流等活动开展都受到很大局限。
三、对策与建议
针对我市人才政策环境建设的实际状况和问题，努力创造引进人才、留住人才、用好人才的良好环境，既要不断完善创新政策措施，增强对人才的吸引力和凝聚力，更要加大人才政策的落实力度，确保人才政策取得良好实际效果，以打造最具吸引力的人才环境。
（一）加强宣传引导，努力营造落实人才政策的良好氛围。
一是发挥舆论媒体的宣传引导作用，优化人才工作宣传机制。认真制定年度和阶段性人才工作宣传计划，通过报刊、电视、电台以及人才工作简报、人才工作网站等载体，广泛深入宣传各项人才政策，及时宣传全市各地在人才工作方面的经验做法和先进典型。通过宣传，进一步提升全社会对人才工作的关注度，扩大人才工作的影响力，更好地在全社会营造尊才、爱才及激励成功、鼓励创新、宽容失败的良好环境。
二是加强鼓励引导，发动社会力量广泛参与人才工作。坚持以市场为导向，通过加强对企事业单位负责人的人力资源开发与管理知识培训、公共财政对企事业单位培养本科以上学历人才和高技能人才给予资助奖励、表彰奖励重才爱才先进单位等方式，引导企事业单位不断强化人才工作的主体意识；积极鼓励企事业单位通过完善政策制度、改革分配办法、优化发展平台等途径，营造有利于集聚人才的良好环境，更好地发挥企事业单位在人才培养、引进和使用中的主体作用。
三是采取多种措施，努力营造有利于各类人才健康成长的良好生态环境。在人才服务环境方面，部门和单位之间要协调一致，积极帮助各类人才解决他们工作、学习、生活上的实际困难并落实各种国家法律法规和人才政策，确立单位和人才双方的平等地位，切实维护人才的合法权益。
（二）强化检查督促，切实加大人才政策的落实力度。
一是进一步完善人才工作责任考核机制。明确人才工作责任目标，构建量化考核体系，加大贯彻执行政策的力度，保证人才政策得到有效落实。要全面贯彻党管人才原则，进一步加强和改进党对人才工作的领导，加快构建人才工作新格局，建立完善人才工作运行机制，增强人才工作整体合力。按照各有关部门法定的职能和职责，明确各有关部门在人才工作和人才队伍建设中承担的工作任务，依法规范和督促各有关部门认真履行工作职责。
二是完善人才工作督促检查机制。采取专项督查等方式，对各地、各有关部门和单位贯彻执行人才工作方针、政策、制度情况进行督促检查，推动各项人才政策的有效落实。并完善人才工作信息收集和反馈机制。通过召开会议、日常联系、专项通报等方式，及时了解与通报各地、各部门人才工作的重大事项、重大活动、重点工作进展等情况。及时研究分析人才工作和人才队伍建设中的新情况、新问题，提出对策建议，为领导了解情况、作出决策、指导工作提供重要依据。
三是建立跟踪评估机制。探索建立人才政策实施的跟踪评估机制，以制度的约束来推进人才政策的落实。只有将实施人才政策效果评估制度化、规范化,才能对人才培养、吸引、使用、激励政策实施中的障碍和问题、作用和效果形成经常性的互动反馈,才能保障人才政策落到实处。
（三）立足机制创新，进一步完善人才政策。
一是创新人才发展机制，完善人才宏观管理政策。努力使我们的人才政策既符合人才成长规律,又符合经济规律,适应产业结构调整,满足经济社会发展的需要。根据人才的总量、结构、地域及行业分布状况，结合经济结构战略性调整的需要，对不同领域的人才，采取不同的方法，制定不同的管理方法，对人才实行分类管理，打破行业之间、部门之间和所有制之间壁垒，制定更加开放的人才管理政策。
二是创新人才更新交替机制，完善人才培养政策。要有针对性地制定人才培养规划，突出培养重点，抓好复合型人才的培养；要以能力建设为核心，注重对人才学习能力、实践能力和创新能力的培养；要转变培养方式，建立人才与产业互动的机制，推动产学研结合，实现由知识型、书本型培养向应用型、实用型培养转变；要拓宽培养渠道，建立多种形式的合作培养机制，实现由一元化、自主化培养向多元化、社会化培养转变；要加强终身教育的规划和协调，构建终身教育体系。
三是创新人才考核评价机制，完善人才选拔使用政策。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制。按照党政人才评价重在群众认可、企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可、专业技术人才评价重在社会和业内认可的原则，改进评价方式，完善评价手段，努力提高人才评价的科学化水平。按照科学发展观、正确政绩观的要求，建立由业绩、品德、知识、能力等要素构成的各类党政人才评价指标体系。运用国有资产保值增值标准评价国有
企业经营管理人才。人才使用方面应把着眼点放在如何用好、用足、稳定现有人才上，制定全新的人才使用政策，建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统，为人才选拔使用提供依据。既重视外来人才引进,更重视现有人才的培养和挖掘。在制定留住现有人才的倾斜政策的同时，根据经济社会发展需要，制定相关的人才流动政策，使人才向一线流动，确保优势产业、新兴产业、重点行业对人才的需求。
四是创新人才分配激励机制，完善人才引进政策。应考虑所处的地域环境以及人才发展的市场环境和人才引进的制约，建立起比发达地区更科学更优惠的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度。重点引进急需的高层次复合型人才，注意引进25-45岁正处于创造力旺盛期的优秀青年人才。改变以往组织招聘团去招聘的方式，实行带项目、带岗位、带薪酬的定向引进方式。引才与引智并举。根据经济结构调整和发展特色产业对人才的需求，创新引才机制。积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人才、特殊专业人才。不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策。积极探索和实施要素参与分配的模式，改革和完善现行分配制度，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配。要制定科学公正的激励机制，比如,建立产权激励机制,使市场经济条件下的分配制度不仅体现一般劳动的价值,也体现现代产权制度中与各类人才创造性劳动相关的人才产权的价值,要鼓励有条件的企业实行期权股权激励，加快建立重实绩、重贡献，以业绩为取向的，有利于吸引人才、留住人才的分配机制和激励机制，激发各类人才的积极性和创造性。
（四）加大人才投入，逐步形成多元化的投入机制。
一是形成人才开发专项资金以政府、用人单位、社会和个人多元化投入机制。政府及企事业单位要逐年增加人才开发专项资金的预算。各用人单位都要设立人才开发专项资金，专项用于本级人才的培养、引进和奖励等。资金随着经济的增长每年有所增加。
二是加大资金投入，实施多级互动，加强人才科研创新的资金支持，强化人才开发资金保障。加大对科技人才的奖励力度，对取得重大科技发明和科技成果的杰出人才给予高额奖励并提供其它方面的优厚待遇。
三是进一步规范和加强人才开发资金管理。强化监管责任，形成比较完善的人才开发资金的管理、使用、监督制度体系，切实保障人才开发资金资助工作公正合理、突出重点和运作透明，提高人才开发资金使用效率，更好地发挥人才开发资金政策的导向作用，产生了良好的社会效应和激励作用。
篇三：人才政策落实
社会工作人才队伍建设政策与规划落实情况自查报告
社会工作人才队伍建设政策与规划落实情
况自查报告
近年来，我县民政工作始终坚持“以民为本、为民解困、为民服务”的核心理念，维护稳定、促进和谐的核心作用，解决民生、落实民权、维护民利的工作主线，不断探索有效途径，利用现有人才资源，努力推动人才工作不断进步，在民政、社区类社会工作人才队伍的教育培训、实践探索、制度建设等方面做了一些工作，取得了初步成效。但总体看，社会工作基础还比较薄弱，社会工作人才队伍还不具规模，与我县民政事业全面协调发展的要求，还有很大差距。现将我县有关情况报告如下：
一、我县社会工作人才队伍建设的现状
全县共有社会工作人才97名，分布在全县民政、人社、卫生、残联、公安、妇联、工会、计生、司法等部门。社会福利、社会救助、救灾救济、收养服务、社区建设和服务、优抚安置、慈善事业、社会组织管理、区划地名公共服务、婚姻登记、殡葬服务等工作岗位。其中35岁以上占80%以上，大专以上学历占70%，各类职称者占8%，取得社会工作者职业认证的%，受过相关专业培训的也仅有40%。
2016年以来，为提高我县社会工作者职业水平，推动社会工作向前稳步发展，使我县社会工作人材队伍建设达到规范化、制度化，我们组织全县民政系统干部职工参加了全国
社会工作者职业水平考试，目前有4人通过考试取得了国家社会工作者师或社会工作者专业认证，每年我县都有人数不等的社会工作从业者参加考试。2016年，为加强基层社会工作专职队伍建设，我县在全县187个村、社区设置驻村民政信息员一名，落实发放驻村民政信息员生活补贴每月200元，从事城乡社会救助等工作，并每年适时举办业务培训，不断加强基层社会工作者对其工作态度和行为，对自身工作岗位，对所服务的对象特别是有困难的弱势群体，对各方面工作的职业操守的规范和培养，并建立相应的考核、监督机制。
我县按照上级要求制定了社会工作人才发展规划，充分利用“国际社工日”、法制宣传日等时机，每年都组织开展社会工作宣传，扩大社会工作影响。
二、当前社会工作人才队伍建设方面存在的问题
构建社会主义和谐社会，实现经济持续快速健康发展，社会工作人才起着十分重要的作用。当前，我县社会工作人才队伍建设方面存在的主要问题是：
（一）社会工作人才总量偏少。当前，人们对社会工作还比较陌生，社会知晓度、认同度普遍较低，在各级领导、社会各类群体、甚至部分从业人员中，普遍对社工认识不足，有的甚至还停留在不了解或者模糊概念上。社工队伍建设缺乏舆论环境，进而导致社工职业无法形成社会价值高地，无法吸引优秀人才。我县现在从事社会工作人员97人，不到
我县总人口的%，而通过国家职业社会工作者考试并专职从事社会工作的仅有4人，占我县从事社会工作从业者的%，同逐年增加的社会工作者需求相比，还存在较大差距，社会工作人才短缺的现状已极不适应新形势下民政工作的需要。
（二）社会工作人才专业素质普遍偏低。我县虽然有75%社会工作从业人员都具有大专以上学历，但绝大部分都是半路出家，多数未经过社会工作专业正规培训和教育，且有三分之一都是社会招聘人员，工作手段和方法比较落后，难以提供职业化、专业化、系统化服务，缺乏行业自律意识和风险评估，无法有效应对解决新的、复杂的社会问题。
（三）社会工作人才建设资金投入明显不足。我县财政力量薄弱，投入的社会工作人才建设资金较少，根本无法为社会工作者队伍建设提供财力保障,导致社会工作人才开发、培训相对不足，在岗从业人员很难走出去参加继续教育、培训或学习其他地区的先进经验，一些进入社区或福利机构工作的大学毕业生，也因没有编制不是正式干部待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作。在一定程度制约了社会人才队伍的良性发展。
（四）社会工作人才激励机制不够健全。由于长期受我国的用人制度的影响，基层的社会工作人才还不能发挥最大效能，大多是讲阅历，很少讲业绩，讲真才实学，不能形成人尽其才、才尽其用的良好格局。加上民办社团、社
3/6会服务机构不够发达，社会工作专业毕业的大学生难以找到“用武之地”，造成了人才资源的闲置和浪费。在社会工作人才的分配机制上，始终存在平均主义的现象，仍然一定程度的存在干好干坏一个样，干与不干一个样的思想，这种现象已严重制约和影响了社会工作人才积极性的发挥。
三、社会工作人才建设的对策和措施
一是要更新思想观念，在提高认识上求转变，把社会工作人才开发作为构建社会主义和谐社会建设的重要内容。根据社会服务、社会管理领域分工的发展需要，认真研究在党政机关、事业单位、国有企业、社会组织、社区、农村以及党的各类基层组织设置社会工作岗位，配备社会工作人才的标准和要求，并及时将各类社会工作人才充实到相关工作岗位上，充分发挥他们在构建社会主义和谐社会中的作用。
二是大力加强社会工作人才培养工作，不断提升社会工作人才素质。社会工作是一种专业性很强的工作，对从业人员的政治素养、道德水准和专业技能都有很高的要求，必须加强教育培训。
三是完善岗位设置，通过各种渠道吸纳社会工作人才。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。人社、编制部门应做到科学设岗、合理设置、按需设岗，并以岗定薪，同时加大财政资金向公共服务领域
投入力度，建立政府购买服务机制，为社会工作人才发挥作用提供保障。
四是要建立和健全社会工作的相关政策与制度保障。要从多方面着手，建立和健全相关的保障机制，从而大力促进社会工作人才队伍的建设。要建立完善健全的组织工作机制，加强组织领导力度。要通过完善领导机构、工作机构和领导责任制，形成人人关心社会工作，人人愿当社会工作者，社会工作事事有人管、有人抓、有人负责的良好局面。要建立公平公正的评价机制，提高评价质量。要按照专业化发展的要求，建立符合实际的统一的社会工作人才评价制度。要建立合理有效的激励机制，激发创造活力，重点是建立薪酬制度，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，以岗定薪，以绩定奖，按劳取酬，设立合理的社工薪酬标准，使其高于同等工作的一般从业人员。要通过切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，逐步提高专业社工的社会地位、职业威望和职业发展空间，使社会工作成为受人尊重的职业。对于业绩突出、能力卓著的社会工作人才及机构，采取嘉奖、评优、培训等多种方式，激励广大的社会工作者，吸引优秀人才，促进社会工作人才队伍的稳步推进。
我县的社会工作人才队伍建设才刚刚开始，我们深刻地认识到，进行社会工作人才队伍建设，需要党政领导的重视，5/6需要全社会的支持，需要广泛的宣传，这是我们工作的的基本保证。在今后的工作中，我们将高度重视此项工作，列入民政工作的重点，抽调专门人员，努力实现我县社会工作人才队伍的专业化、制度化。